Gender Bias – Noch ein weiter Weg

Viele unbewusste Bias beruhen auf Geschlechtsidentitäten; sie stehen einer echten Gleichstellung entgegen.

Gender Bias beschreiben unbewusste Bewertungen basierend auf geschlechtsspezifischen Stereotypen. Diese Effekte treten auch bei Personen auf, die sich selbst als vorurteilsfrei sehen und Genderklischees ablehnen. Diese unbewussten Vorannahmen entstehen aus kulturellen Rollenbildern, Arbeits- und Organisationskulturen sowie Interaktionsmustern zwischen Männern und Frauen. Sie treten in verschiedensten Kontexten und häufig in Kombination mit anderen Bias auf.

An Frauen in Führungspositionen werden beispielsweise unbewusst andere Maßstäbe angelegt. Legen sie vergleichbares Verhalten an den Tag wie männliche Kollegen („durchsetzungsstark“), wirken sie auf viele Menschen dennoch „bossy“ und „zu forsch“. Gleichzeitig wird von weiblichen Führungskräften ein deutlich höheres Maß an Fürsorglichkeit erwartet als von männlichen. Studien zeigen, dass der weiße (heterosexuelle) Mann als Ausdruck von Kompetenz ein unbewusstes kulturelles Ideal verkörpert. Auch Personalbeurteilungen unterliegen einem starken Gender Bias. Aktuelle Studien zeigen, dass Gender-Bias automatisch aktiviert werden, sobald wir das Geschlecht einer Person wahrnehmen. Dies führt jedoch dazu, dass bei Personalentscheidungen geeignete Kandidatinnen oder Kandidaten auf Grundlage ihres Geschlechts unbewusst benachteiligt werden, ohne dass hierfür sachliche Gründe vorliegen.

Auch in der Personalwerbung gibt es dominante Gender Bias. Geschlechtsspezifische Konnotationen in Stellenausschreibungen beeinflussen das Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern. Bei einer Analyse von rund 4.000 Stellenanzeigen und stellten Forschende aus Kanada fest, dass ein maskuliner Sprachgebrauch in männlich-dominierten Berufsbereichen (z. B. Elektriker, Mechaniker, Programmierer usw.) vorherrscht und ein stärker femininer in weiblich-dominierten (z. B.  Buchhalterinnen, Pflegerinnen, Assistentinnen). Die maskuline Formulierung einer Stellenausschreibung führt dazu, dass Frauen sich weniger auf die offene Position bewerben.

Was tun? Es gibt viele sog. „Nudges“, die Gender Biases abmildern. Nudges sind verhaltensökonomische Interventionen, mit der ein gewisses Verhalten angestoßen werden soll. Hierzu gehören beispielsweise anonymisierte Bewerbungen (in Bereichen wo dies möglich ist) sowie die Reflektion sogenannter „Gender Codes“ in Ausschreibungen. Aber auch in Beurteilungssituationen und Beförderungsprozessen gibt es kleine Stellschrauben, die erstaunliche Veränderungen bewirken.