Frauen, die führen

Zum Beispiel schauen wir uns Beurteilungsergebnisse an, vergleichen Ergebnisse aus den Auswahl- und Perspektivkonferenzen und analysieren Bewerbungs- und Einplanungszahlen. Immer mit den Fragen im Hinterkopf: Gibt es Auffälligkeiten? Können wir systemische Barrieren erkennen? Kleine Auffälligkeiten haben wir etwa bei den Beurteilungen von Teilzeitkräften festgestellt. Teilzeitkräfte erhalten seltener Spitzenbeurteilungen. Dies ist zwar geschlechtsunabhängig aufgefallen, es arbeiten allerdings immer noch überwiegend Frauen in Teilzeit.

Wenn wir so etwas entdecken, steuern wir direkt dagegen. Das heißt hier konkret, dass wir Vorgesetzte verstärkt schon in ihrer Ausbildung sensibilisieren, auf Chancengerechtigkeit zu achten; gerade auch mit Blick auf die Beurteilungen. Die Angehörigen der Bundeswehr sollen anhand ihrer Leistungen beurteilt werden - Aspekte wie Herkunft, Geschlecht oder persönliche Sympathie dürfen dabei keine Rolle spielen! Wir müssen unbewusste Vorurteile oder Stereotype identifizieren und abbauen.

Die Bundesregierung möchte bis 2025 eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Leitungsfunktionen des Öffentlichen Dienstes. Bei den Soldatinnen brauchen wir da einen etwas längeren Atem, da die meisten Laufbahnen erst vor 20 Jahren für Frauen geöffnet wurden. Das verdeutlicht das Beispiel der Top-Führungspositionen. Wenn wir die üblichen Ausbildungszeiten und die Zeiten der verschiedenen Tätigkeiten in einem Werdegang bis zu einer Spitzenposition berücksichtigen, werden wir meiner Einschätzung nach voraussichtlich frühestens um das Jahr 2030 die erste Frau General oder Admiral in der Bundeswehr haben, die nicht Sanitätsoffizierin ist.

Wir hatten dieses Jahr einen Frauenanteil in den zivilen Führungspositionen der Besoldungsgruppen A13 bis B9 von knapp 33 Prozent, in den militärischen lag er bei etwa 14 Prozent. Da haben wir uns in den letzten Jahren gut gesteigert und müssen uns, auch im Vergleich mit der Wirtschaft, nicht verstecken. Dass alle vier großen Bundesämter mittlerweile von Frauen geführt werden, ist - meiner Meinung nach - ein klares Statement!

Da nutzen wir unterschiedliche, lassen Sie mich hier einige Beispiele nennen: Zielvereinbarungen auf verschiedenen Ebenen legen klare Vorgaben fest und verpflichten uns, weibliche Potenziale zu identifizieren und fördern. Zentrales Ziel ist es, den Frauenanteil überall dort zu erhöhen, wo sie noch unterrepräsentiert sind. Das betrifft sowohl Führungsebenen im BMVgBundesministerium der Verteidigung als auch im nachgeordneten Bereich.

Personalentwicklungsgespräche können beispielsweise dazu beitragen, Frauen abzuholen und zu motivieren, förderliche Verwendungen oder Führungspositionen anzunehmen. Sie können Vorgesetzten und Beschäftigten helfen, gemeinsam einen Weg zu finden, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Familienpflichten nehmen immer noch überwiegend die Frauen wahr. Das schließt aber nicht aus, dass sie auch engagiert Führungsaufgaben im Dienst übernehmen können; mit modernen und flexiblen Arbeitsmodellen ist vieles machbar.

Ich möchte auch unser Mentoring-Programm erwähnen. Seit 2016 begleiten hierbei erfahrene Vorgesetzte den Führungskräftenachwuchs bei der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung. Von beiden Seiten, also von Mentoren und Mentees, bekommen wir durchweg sehr positive Rückmeldungen.

Vor allem die vielfältigen Ausbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Meine persönliche Berufslaufbahn wäre bei weitem nicht so abwechslungsreich verlaufen, wenn ich den zivilen Weg als Ärztin gewählt hätte! Außerdem haben wir im Öffentlichen Dienst keinen Gender-Pay-Gap. Eine Frau, die Oberleutnant ist, verdient genauso viel wie ihr männliches Pendant. Ich kann aus eigener Erfahrung jungen Frauen den Arbeitgeber Bundeswehr sehr ans Herz legen - eine eindeutige Empfehlung!